Irtisanomiseen johtavista syistä ja seurauksista

Hallituksen irtisanomislain valmistelu on ollut irvokkaan yksisilmäistä. Asiaa on katseltu vain ja ainoastaan yrittäjien ja työnantajien näkökulmasta. Se näkökulma näkee työntekijät yrittäjien niskoilla eläviksi riskitekijöiksi, joista pitäisi päästä eroon työnantajan yksipuolisella arviolla työntekijän ominaisuuksista vaikkapa työkyvyn tai toimintatapojen suhteen.

Nykyinen työlainsäädäntö lähtee jo siitä, että työntekijä on irtisanottavissa asiallisin perustein. Työsopimuslain 7 luvun 2 § toteaa että työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Nyt kun laki valmistellaan uudelleen hallituksen ideologisista näkemyksistä, työntekijästä pitäisi päästä eroon, mikäli hän jostain syystä ei enää miellytä työnantajaa. Ja miksi työntekijä ei sitten haluaisi miellyttää työnantajaansa? Tätä kysymystä onkin syytä pohtia tarkemmin.

Kuten tiedämme, työn kuva ja työolosuhteet eivät ole juuri koskaan stabiili olotila, vaan nämä tekijät muuttuvat nykyään hyvinkin nopeasti. Mikäli muutoksissa ei pysytä järkevästi mukana, on luvassa ongelmia. Joskus muutoksen ei tarvitse olla edes iso, kun se vaatii jo huolellista tarkastelua työilmapiirin kannalta. Jos työnjohtaminen työpaikoilla muuttuu tarkastelun ja sopimisen sijaan saneluksi, ei siitä yleensä hyvää seuraa. Jopa tähänkin seikkaan edellä mainittu työsopimuslain pykälä ottaa työnantajaa helpottavan kannan, mikäli muutoksista johtuen työntekijä ei pysty enää suoriutumaan tehtävistään.

Lähtökohdan pitäisi aina olla se, että työsopimuksen solmiessaan työntekijä sitoutuu tekemään annetut tehtävänsä huolellisesti ja kykyjensä mukaan. Kykyjen riittävyys käy hyvin selville nykyisen 6 kuukauden koeajan puitteissa. Tehtävänanto pitää tapahtua sopimusten ja lakien sekä etukäteen yhdessä sovittujen pelisääntöjen mukaan. Näin syntyy myös molemminpuolinen joustavuus, millä taataan työilmapiirin säilyminen hyvänä ja vältetään ongelmat.

Työntekijät haluavat tehdä yleensä työnsä kunnolla. He eivät ole pestautuneet yrityksiin irtisanottaviksi, vaan antamaan työnantajalleen työpanoksensa asiallisin työehdoin ja asiallista korvausta vastaan. He ymmärtävät hyvin myös sen, että ellei töitä hoideta kunnolla ja sovitusti, heidät irtisanotaan henkilökohtaisin perustein. Se taas ei näytä työuran kannalta CV:ssä kovin hyvältä ja nostaa siten omalta osaltaan työmoraalia.

Kun katsoo nykyistä irtisanomislain valmistelua, niin tuntuu että nämä seikat eivät ole hallussa lainsäädäntöä valmistelevalta hallituksella. Työnantajien vastuuta työilmapiiristä työpaikoilla rapautetaan, samalla kun työntekijöiden vastuu siitä kasvaa liian suureksi. Tämä heikentää samalla yritysten tuottavuutta pelon aiheuttaman pahoinvoinnin seurauksena.

Kirjoittanut Jukka Hämäläinen

Linja-autonkuljettaja, pääluottamusmies ja Jyväskylän kaupunginvaltuuston puheenjohtaja.

Kirjoita kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.